試用期間の意味

労働基準法の適用を受ける従業員において、試用期間について規制する法律の規定はありません。ですから、従業員を採用する際に試用期間を設定するかどうかは、当事者間で自由に決定することができます。

従業員の採用は、基本的に期間の定めのない契約で、長期雇用を前提としています。しかし採用に際して事前に従業員として適格かどうかを見極めることは難しいので、試用期間で適格性を判断して、本採用するか、不適格な場合には解雇できる制度を設けて運用しています。

ただし、試用期間もあくまで労働契約の一つですので、就業規則、労働協約などで、その間の労働条件について明確にしておく必要があります。

試用期間中の契約

試用期間中の契約は、雇い入れから通常の期間の定めのない労働契約とし、試用期間中は従業員が不適格なため解約する権利が大幅に留保されているという「解約権付留保契約」という考え方が、判例や学説で支持されているようです。通常従業員を解雇する場合、それ相応の合理的理由が求められますが、試用期間中は、その理由が従業員の適格性という通常の解雇より広い範囲で、合理的で社会通念上妥当性があれば、解雇が認められるとされています。

試用期間の長さ

試用期間の長さは3カ月が一般的で、1カ月から6カ月間程度で定められています。試用期間の長さは法律上規制されている訳ではありません。

ただしあまり長い期間だと従業員の身分を不安定なままにするとして、公序良俗に反していると無効になると考えられます。

試用期間を延長することもできますが、あくまで例外的措置で、延長する場合の理由を就業規則等に定めておくことが必要です。

本採用拒否の事例

1. 注意しても無断欠勤や遅刻早退が多く、出勤率が悪いなど継続雇用に不適格と認められるような場合。
2. 上司の指示したとおりの仕事ができず、指導教育しても他の従業員の試用期間の能力のレベルに到達できず、向上心が認められないような場合。
3. 勤務態度が悪く、職場の規律を守らず同僚に対する協調性が全くなく、言動等で周りの者に不快感を与えるような場合。
4. 採用条件および従事する予定の職務に重大な影響を及ぼす経歴の詐称が分かった場合。

ただし、これらの理由に一部該当するとして本採用せず解雇し、解雇権の濫用と判断されルケースもあるので十分注意する必要があります。

試用期間中の者でも14日を超えて引き続き雇用している場合は、30日前の予告か30日分の平均賃金を支払わなければなりません。

ですから本採用しない場合にはこれらの手続をする必要があります。