パート、アルバイトなどの契約の新しいルール

有期労働契約法が改正されました。有期労働契約とは、6カ月契約、1年契約などの契約期間が決まっている労働契約のことをいいます。パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託などの職場での呼び名にかかわらず、有期労働契約で働く人なら新しいルールの対象になります。

改正法の3つのルール

①　期間の定めのない労働契約への転換

有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約に転換できるルール。

1. 通算のカウントは平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約が対象です。
2. 申込みは、通算5年を超える場合、その契約期間の初日から末日までの間に転換の申込みをすることができます。例えば、1年契約のパートの場合、契約の更新（全て1年ごと）を5回行い、6年目の契約期間の初日から末日までの間に転換の申込みができます。
3. 転換の申込みが合った時点で、使用者の承諾があったものとみなされ、その時点で期間の定めのない契約が成立します。実際に転換されるのは有期労働契約が終了した日の次の日からです。ただし、申込みが合った時点で、契約は成立していますので、この時点で解雇する場合は、社員と同等の扱いとなります。
4. 職務、勤務地、賃金、労働時間等の労働条件は、原則、有期労働契約の時と同じです。
5. 無期転換を申込まないことを条件に雇用することはできません。
6. 有期労働契約の間に6ヶ月以上の空白期間がある場合は、空白期間以前の期間は通算されません。

②　雇止め法理の法定化

有期労働契約は、使用者が契約を更新をしないときは、契約期間の満了により終了します。これを「雇止め」といいます。雇止めについて最高裁の過去の判例で一定の場合これを認めないルールが確立しています。これを今回の改正で条文化されてました。

対象となる有期労働契約

①　過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが期間の定めのない労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの。

②　労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるもの期待することにおいて合理的な理由があると認められるもの。

不合理な労働条件の禁止

有期労働契約をしている従業員と期間の定めのない労働契約をしている従業員との間で、不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールです。

対象となる労働条件

全ての労働条件について適用となります。賃金や労働時間だけでなく、災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など待遇に関することも含まれます。

判断の方法

①　業務の内容および業務に伴う責任の程度

②　職務の内容および配置の変更の範囲

③　その他の事情

を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。

例として、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについての相違は、不合理な労働条件とされています。